Главная » Справочник » Психология кадрового менеджмента » Введение в должность

Введение в должность

Введение в должность завершается на рабочем месте непосредственным руководителем или наставником (некоторые западные организации проводят специальные однодневные семинары по управлению адаптацией). Оно является длительным процессом, в том числе после того, как человек уже начинает работать (ибо за один раз новые сотрудники могут воспринять ограниченное количество информации).

Первый день оставляет самые глубокие впечатления, поэтому в этот момент к новичкам надо относиться особенно дружелюбно.

Особыми случаями введения в должность являются выпускники образовательных организаций.

Поскольку они еще не работали, у них надо развивать позитивное отношение к работе вообще, ощущение своей значимости в деятельности организации, своего места в общей системе. Им надо более подробно объяснять и показывать перспективы.

Введение в должность планируется в письменной форме, фиксируется после завершения каждого этапа, контролируется.

Чтобы оно было эффективным, перед приходом новичка целесообразно выяснить:

подготовлено ли рабочее место (оборудование, помещение);
проинформированы ли официально о нем будущие коллеги (фамилия, имя, послужной список, намечаемые функции) и будет ли он благожелательно встречен ими;
кого назначить наставником (человек, обладающий высоким статусом в коллективе, коммуникабельный, готовый прийти на помощь, оказать содействие в освоении тонкостей своей и смежных профессий и привлекать к делам коллектива);
подготовлены ли документы для новичка (таким документом может быть памятка для новых сотрудников, в которой отражаются обязанности и ответственность, требования к работе, распорядок дня, подотчетность, контроль, основания для поощрения и наказания, критерии оценки труда и пр.);
в какой форме будет осуществляться адаптация (наставничество, семинары, курсы, индивидуальные беседы с руководством и наставником, тренинги, ролевые игры, постепенное усложнение задач и т. п.);
к каким задачам новичок может приступать сразу (новому сотруднику нельзя давать трудных заданий, а начать для укрепления уверенности в себе и желания работать лучше с поручений средней сложности, не забывая об инструктировании, это позволит ему успешно справиться и при этом почувствовать удовлетворение; трудности, с которыми сталкивается новичок, в первую очередь, связаны с недостатком информации, в то же время нельзя перегружать ею, ибо новички в данном отношении особенно уязвимы);
составлен ли план-график введения в должность (план-график введения в должность составляет непосредственный руководитель с запасом 10–15 % времени (но на самом деле незаметно осуществляется «досрочное» освоение работы, что повышает уверенность, самооценку нового сотрудника, доверие к руководству)).

Контроль адаптации руководитель должен держать в поле зрения и постоянно следить за этим процессом. Например, в течение первой недели ему желательно ежедневно видеться с сотрудником, узнавать об успехах и помогать устранить проблемы (как таковая проверка по психологическим причинам должна быть минимальной).

Это позволит как можно раньше (идеально — в течение месяца) полностью составить представление о слабостях и достоинствах, исполнительности (что является основой адаптации) нового сотрудника, складывающихся взаимоотношениях в коллективе, определить потребность в дополнительном обучении и т. п.

Интересно

В процессе индивидуального введения в должность непосредственный руководитель поздравляет нового сотрудника с началом работы, представляет коллективу (рассказывает биографию, особо отмечая достоинства), знакомит с подразделением и обстановкой в нем, подробно излагает требования, в том числе и неписаные, сообщает о трудностях, которые могут встретиться, и о наиболее распространенных ошибках в работе, о будущих коллегах.

В результате у человека складывается ощущение, что его ждали, к его приходу готовились. Это позволяет уменьшить психологическую боязнь провала, избежать на первых порах многих ошибок, сформировать позитивное отношение к новым обязанностям и окружению, тем самым снизить вероятность разочарования и досрочного ухода (больше всего новичков покидают организацию в первые три месяца работы).

Кроме того, у нового сотрудника снижается нервозность, тревога за свое будущее, формируется необходимое отношение к работе и к окружающим, возникают стимулы к дальнейшему развитию и совершенствованию.

Если новичок хорошо проинструктирован, испытывает доверие к руководителю, организации, усвоил предъявляемые к нему требования, комфортно себя чувствует, он будет эффективно и с желанием работать.

Информация, получаемая сотрудником в период адаптации, начиная с первого дня работы в организации, чрезвычайно важна для выработки у него лояльности по отношению к организации, поскольку сотрудник впервые получает возможность оценить реальное отношение к нему работодателя.

Предыдущая статья Американская социально-психологическая школа Следующая статья Введение в организацию

Статьи по теме