Создание в организации общего психологического контекста деятельности персонала

Два других направления (формирование и коррекция организационной культуры, компенсация «возмущающего» организационную среду влияния стихийных факторов) ориентированы на то, чтобы создать психологические предпосылки деятельности персонала в целом.

Последнее положение опирается на понимание организации как коммуникативного пространства, определяемого рядом составляющих, в том числе:

• событийным контекстом, складывающимся случайно или произвольно воссоздаваемым;
• символическим контекстом, который может образовываться за счет визуальных или аудиосимволов, слоганов, знаковых событий и т. п.;
• мифами организации, аккумулирующими исторический опыт коллектива;
• коммуникативной составляющей, образуемой сообщениями (коммуникативными системами), коммуникативными потоками, различного типа коммуникаторами (источниками сообщений, «ключевыми коммуникаторами», либо фильтрующими сообщения, либо влияющими на других при формировании отношения к сообщениям).

Реализация общеорганизационных воздействий опирается на специфику коммуникативного пространства организации. Хотя более подробно приемы, благодаря которым создаются психологические предпосылки к решению этих задач, будут рассмотрены далее, в этом разделе следует указать, что они сочетают как событийный, так и коммуникативный компонент, с опорой на две другие составляющие.

В общем виде можно сказать, что эти воздействия опираются как на менеджмент событий, так и на менеджмент новостей (обеспечивают интерпретацию событий в общественном сознании). События в жизни организации и их освещение через различные коммуникативные каналы — два различных объекта, и для обеспечения требуемого психологического резонанса со стороны персонала требуется и тот, и другой.

Применительно к организационному контексту превентивно-коррекционные воздействия должны охватывать:

• организацию событий (информационных поводов), продвигающих актуальную для управляющей системы идею;
• организацию требуемых ожиданий персонала, связанных с конкретным событием;
• обеспечение наиболее выигрышного их восприятия;
• когда это необходимо, — переключение общественного внимания с нежелательных (возмущающих общественное мнение) на другие события в жизни системы;
• контроль кризиса (менеджмент событий, выходящих из-под контроля);
• уменьшение ущерба имиджу (менеджмент неконтролируемых событий, чтобы предотвратить нанесение дальнейшего ущерба).

Таким образом, итогом всех этих воздействий должны стать предпосылки для формирования требуемой организационной культуры, которая выступает одним из регуляторов организационного поведения; организационного имиджа, что обеспечивает идентификацию с организацией, ее идеализацию и противопоставление другим; требуемой управляющей стороной трактовки событий и явлений в жизни организации.

Понятно, что все эти направления воздейственной практики обеспечивают связь с внутриорганизационной общественностью (внутриорганизационный PR). Вместе с тем они не могут рассматриваться вне контекста управления человеческими ресурсами. И в тех случаях, когда подобная функция не выделяется как самостоятельная, перечисленные задачи должны быть вменены специалисту, отвечающему за человеческие ресурсы.

Все указанные направления воздейственной практики в организации опираются на психологическое воздействие. В связи с этим целесообразно остановиться на общих положениях, характеризующих психологическое воздействие, отличающее его от прочих, имеющих место в организационной практике, рассмотреть то, что обеспечивает весьма сложные и разнообразные психологические эффекты.