Содержательный и методический аспекты при разработке проблем оценки персонала

При разработке проблем оценки персонала необходимо решить два основных вопроса: что оценивать (содержательный аспект) и как оценивать (методический аспект).

Содержательный аспект проблемы оценки требует определить, какие параметры должны быть оценены, чтобы получить наиболее точную характеристику работника.

Оценка труда сотрудника производится через оценку продолжительности и сложности труда.

Оценка сложности труда состоит из оценки сложности отдельных видов труда и оценки сложности того набора видов труда, который характеризует должность в целом.

По каждому показателю производится оценка в баллах, высчитывается удельный вес фактора.

В основе операции оценивания лежат процессы сравнения и установления отношений между объектами. В нашем случае оценка предполагает сопоставление личностных переменных, образующих своеобразную «идеальную модель» сотрудника, с выраженностью личностных переменных конкретного оцениваемого. Степень их совпадения позволяет установить соответствие сотрудника замещаемой должности.

Рассмотрим, как происходит разработка содержательного аспекта идеальной оценки на примере оценки руководителей и ведущих специалистов.

В настоящее время наиболее комплексной оценкой сотрудников организации является концепция личностно-профессиональной спецификации персонала.

Первоначально «личностная спецификация» определялась в кадровом менеджменте как набор требований, которые данная должность и работа предъявляют к сотруднику, т. е. личностная спецификация отвечает на вопросы о том, каким по характеру должен быть сотрудник, каким опытом он должен обладать, какой уровень образования он должен иметь для того, чтобы успешно выполнять должностные обязанности.

В литературе приводятся, по крайней мере, три системы личностной спецификации.

Вторая — система Д. Монро-Фрейзера — акцентирует аспекты карьерного развития сотрудника.

Третий подход, который в настоящее время все чаще используется, основан на компетенциях персонала.

В кадровых структурах США широко используется личностная спецификация Д. Манро-Фрейзера, которая состоит из пяти требований-предикторов:

• внешнее воздействие — физические данные, внешность, манеры поведения и речь;
• квалификация — образование, профессиональные знания, уровень подготовки, опыт работы;
• природные способности — скорость понимания и способность к обучению;
• мотивация — поставленные цели, решимость и последовательность их достижения, успех их достижения;
• адаптация — эмоциональная устойчивость, стрессоустойчивость и коммуникабельность.

Оба подхода к личностной спецификации являются основой для проведения собеседования при отборе персонала и одним из необходимых элементов регламентации управленческого труда.

В конце 1970-х г. ХХ в. возросла потребность в оценке сотрудников, занимающихся умственным трудом, в первую очередь — менеджеров. В диагностике акцент сместился на знания, умения и навыки, в связи с чем стал использоваться термин «элемент квалификации».

Длительный период оценивания сотрудников по знаниям, умениям и навыкам выявил недостаточную прогностичность таких оценок. Поэтому в 1990-е гг. начали активнее исследовать такие аспекты, как мотивация, эмоциональный интеллект, личностные качества типа корпоративной лояльности, ориентации на результат и т. д. С расширением спектра оцениваемых профессионально важных качеств и особенностей личности возникла необходимость в поиске новых подходов к профессиографическим исследованиям и максимально широком понятии, позволяющем определить готовность человека к эффективному выполнению определенной работы.

Возник компетентностный подход в работе с кадрами. Насчитывается несколько сотен исследований компетенций в различных сферах.

Еще большая конкретизация прослеживается в определении, предложенном Т. Ю. Базаровым. По мнению автора, компетентность — «это совокупность ряда личностных характеристик, свойств, способностей, навыков и особенностей мотивации, которыми должен обладать человек для успешной работы в рамках заданных компетенций (типов задач) конкретной должности или компании в целом».

Действительно, вряд ли можно говорить о профессиональной компетентности специалиста только по наличию необходимых способностей, знаний, умений и навыков и личностных характеристик, но при отсутствии соответствующих данной профессиональной деятельности особенностей мотивационной сферы.

Г. Робертс определяет компетентность как «то, что должен выполнять человек, работающий в определенной профессиональной области. Сюда относятся действие, поведение или результат работы, которые человек должен продемонстрировать».

А. В. Карпов отмечает, что успех нового термина обусловлен тем, что эти, по сути, личностно-профессиональные характеристики, действительно являются особыми. Они отражают включенность личности профессионала в систему более высокого порядка — в метасистему деятельности, являются новыми образованиями более высокого уровня, чем просто знания, квалификация, опыт, способности и т. д.

К сожалению, ученые все еще не пришли к однозначному пониманию термина «компетенции» и зачастую подменяют их поведенческими характеристиками, способностями и т. д. Разработка проблемы компетенций должна вестись с системных позиций.

Ряд исследователей пытается выявить компетенции, общие для всех профессионалов.

Указанные компетенции относятся, прежде всего, к личности руководителя, вопрос о возможности выделения общепрофессиональных компетенций остается по-прежнему открытым.

Как отмечается в психологической литературе, оценка профессионализации персонала должна основываться на принципах системного, деятельностного, личностного, комплексного и других подходов к научному исследованию.