Главная » Справочник » Психология кадрового менеджмента » Разновидности карьер

Разновидности карьер

Профессиональная карьера характеризуется тем, что сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу (службу), профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию.

Эти стадии конкретный сотрудник может пройти последовательно в разных организациях. Наряду с профессиональной карьерой следует выделять внутриорганизационную карьеру.

Она охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации.

Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях:

вертикальное — именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, так как в данном случае продвижение наиболее зримо; под вертикальным направлением карьеры понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии;
горизонтальное — имеется в виду либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения);
центростремительное — данное направление наименее очевидно, хотя во многих случаях является весьма привлекательным для сотрудников; под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации, например, приглашение сотрудника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства.

В менеджменте различают внутриорганизационную и межорганизационную карьеры, профессиональную специализированную и профессиональную неспециализированную, вертикальную, горизонтальную, центростремительную и скрытую.

Различают также карьеру профессиональную и корпоративную на основании их соотношения как части и целого.

Профессиональная карьера сотрудника относится к контексту всей его трудовой биографии. Движение сотрудника в организации называется корпоративной карьерой.

Корпоративная карьера и профессиональная карьера пересекаются: корпоративная карьера часто бывает частью профессиональной.

В работах С. Т. Джанерьян обобщены критерии, использовавшиеся для психологических типологий карьер:

род занятий, профессия;
последовательность (наличие или чередование профессиональных проб и стабильных периодов работы) профессий, рабочих мест, позиций;
особенности образа жизни и культура среднего класса;
различные способы идентификации личности с профессией;
соответствие полученного образования и актуальной предметной области профессионального труда наряду с полной или частичной занятостью сотрудника;
способы построения карьеры в целом и на отдельных этапах профессионального пути;
«сложившиеся» и «несложившиеся» карьеры;
индивидуальная специфичность концепции карьеры;
личностные особенности субъектов карьер;
время осуществления карьеры;
научно-психологические содержательные схемы описания карьер;
обобщенные и многомерные критерии карьер;
тендерные особенности построения карьер.

Выбранные для типологий критерии отражают представления исследователей о феномене карьеры.

По временным характеристикам карьера бывает ранняя и поздняя, короткая и длинная.

По скорости продвижения — стремительная и постепенная.

По охвату видов деятельности — генерализованная и концентрированная.

По преимущественной направленности — ориентированная на достижения в узком смысле и на развитие личности.

По характеру динамики результатов — прогрессирующая и зигзагообразная.

По способам достижения целей — авантюрная и честная.

По «цене» (энергетическим затратам) — с оптимальными затратами, с неоправданно высокими затратами, с низкими затратами.

По выраженности социального признания — успешная и неуспешная.

По количеству ситуативных кризисов — конфликтная и относительно спокойная.

По характеристикам содержательных схем описания — аналитическая, синтетическая структурная модели.

Д. Сьюпером предложена типология карьеры, основаниями ко-торой являются стабильность и непрерывность. Данный подход инте-ресен и тем, что в нем различаются типы женской и мужской карье-ры, т. е. реализован гендерный подход.

С точки зрения Д. Сьюпера, мужская карьера бывает следующих типов:

стабильная (человек после обучения сразу же вступает в профессию и впоследствии следует этому выбору);
обычная (после периода обучения следует серия профессиональных проб, которая заканчивается стабильной службой);
нестабильная (чередование профессиональных проб и периодов стабильной работы);
карьера с множеством проб (частая смена работы без какой-либо стабильной или главенствующей работы).

Типы женской карьеры:

стабильная карьера домохозяйки;
конвенциональная (обычная) — замужество после краткого периода работы вне дома, далее — карьера домохозяйки;
стабильная профессиональная карьера — работа как дело жизни, выраженные профессиональные стремления и интересы;
модель двойного пути — работа вне дома плюс ведение домашнего хозяйства;
прерванная — работа до замужества, перерыв на рождение и воспитание детей, затем возвращение к профессиональному труду;
нестабильная — чередование множества периодов работы и ведения домашнего хозяйства;
множественных проб — смена профессий без стабилизации в одной.

Типология, предложенная П. Синисало, основана на полноте занятости, частоте и длительности доминирующих видов осуществляемой деятельности:

стабильная карьера (полная занятость в профессии, соответствующей профессиональному обучению);
нестабильная карьера (смена рода занятий, частичная занятость или работа не по специальности);
прекращенная или прекращающаяся (у тех, кто часто оставался без работы);
учебная карьера (обучение на момент обследования).

С точки зрения организации, продвижения можно выделить следующие виды карьеры:

«ступени» — горизонтальная и вертикальная попеременно;
«трамплин» — сначала постепенное продвижение до высокой должности, а затем пребывание на ней длительный срок до пенсии;
«стремянка» — сначала постепенное продвижение вверх, затем такой же спуск вниз;
«перепутье» — неизвестность после повышения квалификации — вверх, вниз или по горизонтали;
«змея» — горизонтальная карьера на одном уровне, затем переход на высший.

С точки зрения возможностей дальнейшего продвижения карьера может быть перспективной и тупиковой. Последняя может иметь место, например, даже если человек хорошо изучил свой участок работы, но все его способности и знания не подойдут для более высоких уровней управления, где необходимы черты, которые нельзя было приобрести прежде. Поэтому имеющийся опыт и навыки надо учитывать только в контексте будущей деятельности.

Основные характеристики карьеры:

Высшая точка («плато»).
Длина — количество позиций от нижней до высшей точки.
Уровень позиции, т. е. отношение числа лиц, занятых на высшем уровне, к числу лиц на данном уровне.
Потенциальная мобильность, определяемая отношением числа вакансий на высшем уровне к числу сотрудников на данном.

Поскольку решения о тех или иных шагах в области карьеры принимаются в условиях недостатка информации, субъективной оценки себя и обстоятельств, нехватки времени или эмоциональной нестабильности, они не всегда бывают рациональными и оправданными. В результате карьера может оказаться тупиковой.

Перечислим факторы успешной карьеры:

случай, предоставляющий человеку шанс;
реалистичный подход к выбору направления движения;
возможности, создаваемые социально-экономическим статусом семьи (образование, связи);
хорошее знание своих сильных и слабых сторон;
четкое планирование.

На основании характера построения карьеры выделяют линейные, эволюционные и структурные карьеры, или горизонтальный, вертикальный и ступенчатый типы.

Должностное прохождение деятельности внутри организации может быть выражено показателями скорости, последовательности занимаемых должностей, перспективной ориентацией (на расширение влияния или сохранение должности) и личностным смыслом должностного продвижения.

Е. Г. Молл на основе данных факторов выделил следующие широко представленные в России типы карьеры:

суперавантюрная карьера (резкое изменение и быстрое расширение влияния), авантюрная (пропуск должностных уровней или изменение сфер деятельности);
традиционная (постепенность в освоении навыков и накопления опыта и контактов);
последовательно-кризисная (постоянная адаптация к переменам);
прагматичная (предпочтение наиболее простых способов решения карьерных задач, смена сфер деятельности в зависимости от социально-экономических, технологических и маркетинговых изменений);
отбывающая (удержание занимаемой должностной позиции);
эволюционная (с ростом организации происходит рост индивида и его влияния) карьеры.

Возможно различение карьеры в зависимости от сочетания должностного и квалификационного роста с частотой изменения профессии:

обычная карьера (в одной профессии без роста);
поступательная (в одной профессии с должностным или квалификационным ростом);
нестабильная (смены профессии с последующим упрочением в них);
со множеством проб (смены профессии без упрочения);
учебная («вечные студенты»).

На основании сложившейся у человека индивидуальной концепции карьеры различают стабильную (ранний выбор карьеры без последующего изменения), изменяющуюся (выбор карьеры никогда не является окончательным), спиральную (выбор новой карьеры че-рез каждые 5–7 лет на базе стремления человека к творческим изменениям), линейную (ранний выбор карьеры с целью должностного продвижения) карьеры.

Предыдущая статья Психологическая структура личности руководителя Следующая статья Содержание управления в организации

Статьи по теме