Патологии в управленческих решениях

Решения, принимаемые на всех уровнях управления, в некоторых случаях ведут к патологии организации. Патологии в управленческих решениях связаны с нарушениями принципов управления организациями.

Маятниковые решения. Такие решения имеют природу ошибочных и заключаются в «исправлении» ошибочного решения попыткой «возврата» к тому, что было раньше.

Например, пожилые люди в период перестройки жаловались, что-де при социализме было все-таки не так плохо, как в настоящее время, необходимо вернуть старые порядки и все вернется «на круги своя».

Каждый руководитель привносит в организацию свой «устав». То есть устанавливает свои правила, которые в некоторых случаях могут противоречить устоявшимся традициям, установленному должностными инструкциями или иными внутренними регламентирующими документами организационному порядку.

Таким образом, признается не только доминирование распоряжений над регламентированным порядком, но и разрушается, ставится под сомнение последний.

Решения, игнорирующие организационную иерархию. В данном случае нарушается рассмотренный выше принцип управления «по команде», означающий, что высшее руководство принимает решения, адресованные менеджерам среднего звена, а менеджеры среднего звена – адресованные далее «вниз» по иерархии.

Нарушение этого принципа означает, что решение адресуется через уровень иерархии.

Например, генеральный директор издает приказы, адресованные начальнику какого-либо отдела, минуя руководство подразделения.

Сюда же могут быть отнесены решения, в которых правила доминируют над функцией (например, бюрократия).

Противоречивые решения. Решения, противоречащие ранее принятым, ставят исполнителей перед проблемой: что же на самом деле необходимо делать?

Как правило, такие ситуации возникают, когда ранее принятые распоряжения и прочие акты, содержащие в себе сведения и инструкции, противоречащие вновь утвержденным, не отменяются во вновь принятых.

Например, начальник смены дает команду «перерыв на обед», а начальник участка распоряжается работать без перерыва в целях форсирования выработки продукции. Обычно в таком случае работники отдают предпочтение распоряжению высшего уровня, игнорируя в то же время указания непосредственного начальника.

Невыполнимые (авантюрные) решения. Суть таких решений основана на переоценке возможностей организации, неадекватном восприятии и понимании ситуации принятия решения.

Такие решения обычно не выполняются вообще, а если и выполняются, то приводят к неожиданно противоположным цели результатам.

Запоздалые решения. Решения такого типа принимаются руководителями вследствие страха ошибиться и принять неверное решение, когда на разработку оперативного мероприятия тратится неоправданно много времени.

В таком случае досконально разработанное решение, актуальное для прошлого периода, принимается позже, чем необходимо, и как бы хорошо оно ни было обдумано, проверено и детализировано, оно уже утратило свою актуальность в изменившейся ситуации.

Демотивирующие решения. Решения, использующие неадекватную мотивацию (не соответствующую социально-психологическим особенностям коллектива), например, использование принуждающей мотивации, там, где вполне можно было использовать побуждающую или, например, гарантирование благ, получение которых не соответствует потребностям работников.

Например, директор издает приказ, в котором помимо прочего указывается, что невыполнение данного решения влечет за собой материальное взыскание в таком-то размере из заработной платы работника, вместо того, чтобы гарантировать премию в случае удачного исполнения решения, или гарантирует бесплатную выдачу памперсов в коллективе, на 82 % состоящем из мужчин.

Неразработанные решения. Это такие решения, актуальные для данной организации, о которых постоянно говорят, но никто их не принимает. Это самый опасный вид решений, поскольку даже ошибочное решение дает какой-либо результат.

Бездействие в некоторых случаях, уклонение от необходимости решать, игнорирование требуемых организации изменений и, более того, попытки удержать искусственно требуемое организации развитие приводят к стагнации и всегда сопровождаются потерей энтузиазма персонала, клиентов и всех тех, с кем взаимодействует организация на всех ее уровнях. Такая организация воспринимается как «умирающая».