От ресурса богатого к ресурсу ограниченному

Чтобы ясно представить последствия изменения дисбаланса спроса и предложения или трудовых ресурсов, вообразите себе такую картину: вы добываете золото и делаете из него украшения, причем в ситуации, когда золото стоит дешево и его очень много. Как бы вы стали разрабатывать рудник в этом случае?

Также идут процессы и на рынке труда. При избытке предложения текучесть кадров в организациях, оказывающих профессиональные услуги, была высока, поскольку на работу стремились брать тех работников, которые старались пройти все ступени и стать владельцами или первоклассными специалистами, и мало внимания уделялось вопросам превращения обычных сотрудников в профессионалов. В большинстве организаций люди стремились получать знания сами или не делали этого вовсе. И это была самая подходящая политика работы для богатой кадровыми ресурсами среды.

А решения о распределении ресурсов (такие, как планирование распределения работников на проекты) диктовались, например, принципом «чтобы все были заняты», а не принципами продуктивности, эффективности и лучшего использования ресурсов.

Когда золото дешево и в избытке, сильно ли вы заботитесь о разнице в прибыли при разных вариантах его использования? Прибыльность производства – «прекрасная идея», но на практике, когда ресурс дешев, прибыльность обеспечивает любое производство: просто производи все, что только можешь продать! Так же обстоит вопрос и с политикой роста. В условиях дешевизны ресурсов компания растет так, как вам самим этого хочется. Если вам удается продавать, вы зарабатываете.

Вся эта деятельность и сопутствующая ей политика поведения хороши до тех пор, пока ресурсы остаются дешевыми. Но что делать, когда ситуация меняется? Тогда политика работы, использовавшаяся на протяжении двадцати лет, может стать нецелесообразной.

Когда ресурсы становятся дороже и менее доступны, внезапно появляется смысл вложения средств в обучение и тренинги с целью извлечения максимальной выгоды из «руды среднего качества». Появляется смысл уделять больше внимания эффективности использования ресурсов, планированию их расходования, изысканию путей повышения продуктивности (а не просто производства).

Становится необходимым создание хорошей системы «исчисления стоимости работы», чтобы руководство имело возможность отслеживать грамотное использование ресурсов организации. И рост уже не является основной стратегией. Нужно заботиться о том, чтобы дорогостоящие ресурсы не были связаны с выполнением слишком дешевой работы.

Последствия изменения баланса спроса и предложения трудовых ресурсов выходят далеко за рамки процесса подбора персонала и установления уровня начальных окладов. На самом деле это, может быть, самые мелкие проблемы из всех, что нас ждут. Практика управления, признанная вполне адекватной в последние двадцать лет, может привести к упадку в ближайшие двадцать лет, если ее не изменить.

Ключом к разрешению этой проблемы может послужить пересмотр политики организации. Уилл Роджерс хорошо сказал об этом: «Дело не в том, что мы не знаем, что нас ранит, потому что на самом деле нас ранит уверенность в том, что этого не происходит».