Методы психологии кадрового менеджмента

Метод — это определенный способ проведения исследования, диктуемый как особенностями изучаемого объекта, так и характером конкретной задачи, стоящей перед исследователем.

Выбор методов исследования зависит как от уровня кадрового менеджмента, так и от характера решаемых задач в русле того или иного подхода (дифференциально-психологического, социально-психологического, социологического), что мы рассмотрим подробнее в дальнейшем. При этом необходимо различать общие методы, применяемые практически во всех подходах к управлению кадрами, и специальные, используемые, как правило, только в русле конкретного направления. Однако такое разграничение носит довольно условный характер.

При отборе участников эксперимента следует руководствоваться критерием психической зрелости, которую нужно понимать не только как уровень информированности испытуемого и его способность к логическому мышлению, но также как зрелость чувств и ориентацию в мире нравственных ценностей. Исследователь (психолог, прошедший специальную подготовку сотрудник отдела кадров) должен хранить профессиональную тайну: не передавать другим лицам сведения, касающиеся личной жизни испытуемых.

В зависимости от задач управления кадрами в организации строится и система их психологического обеспечения.

Рассмотрим подробнее данные методы.

Беседа является одним из основных методов изучения сотрудника при приеме на работу; правильное проведение ее в сочетании с другими методами обеспечивает эффективность прогнозирования использования сотрудника на тех или иных должностях.

Чтобы избежать указанных ошибок или свести их к минимуму, необходимо при проведении беседы придерживаться некоторых социально-психологических требований.

Во-первых, желательно иметь заранее подготовленный план беседы (например, в форме типового вопросника для поступающих на работу (службу), составленного на основе данных практической кадровой деятельности, а также достаточных знаний о профессиональных требованиях к конкретному рабочему месту (взятых из профессиограмм) и имеющихся данных о кандидате (на основании личного листка по учету кадров, автобиографии, характеристики, трудовой книжки, результатов исследования и др.)).

Во-вторых, необходимо попытаться в начале беседы снять напряжение, расположить претендента к откровенной, доверительной беседе.

В-третьих, стараться не принимать во внимание первое впечатление, дать пришедшему возможность высказаться.

В-четвертых, необходимо вести беседу на языке, понятном для кандидата, не задавать прямых вопросов, отдавая предпочтение наводящим.

В-пятых, стараться не допускать отклонения беседы от основного направления.

В-шестых, оценивать кандидата на работу (службу) и свои впечатления о нем только после окончания беседы, учитывая при этом возможные личные предубеждения.

Опыт практической кадровой работы свидетельствует, что беседа с поступающим на работу (службу) как метод изучения его склонностей, интересов и других индивидуально-психологических особенностей дает достаточно эффективный результат при правильном и умелом использовании выработанных социально-психологических приемов и рекомендаций.

Анализ документов — метод сбора первичных данных, при котором документы используются как главный источник информации.

Разработаны методы качественного и количественного анализа документов, среди которых следует отметить биографический метод (анализ личных документов) и контент-анализ, представляющий собой анализ содержания исследуемого текста.

Правильное изучение анкетных данных позволяет не только составить общее представление о сотруднике, но и заранее подготовить уточняющие вопросы для последующей беседы.

Биографический метод основан на изучении индивидуального жизненного пути. Обычно он используется для исследования установок, мотивов личности, ее социально-психологической структуры.

В психологии кадрового менеджмента биографический метод предусматривает в основном изучение автобиографий и личных дел сотрудников как главных источников понимания и реконструкции жизненного мира личности.

Наблюдение включает элементы теоретического мышления (замысел, систему методических приемов, осмысление и контроль результатов) и количественные методы анализа (шкалирование, факторизацию данных и др.). Оно применяется практически во всех отраслях кадровой работы.

Различают анкетные опросы сплошной и выборочный, устный и письменный, индивидуальный и групповой, очный и заочный. Вопросы анкеты должны формулироваться максимально четко, однозначно, на доступном для опрашиваемых языке.

Надежность сведений, получаемых из анкеты, оценивается в предварительных испытаниях (называемых пилотажем), в которых выясняются однозначность понимания вопросов, воспроизводимость ответов, понятность инструктивных указаний и др. В психологии кадрового менеджмента анкетные опросы проводятся для изучения мнения трудового (служебного) коллектива о руководителях (начальниках), для оценки состояния социально-психологического климата, выяснения причин текучести кадров, нарушений трудовой (служебной) дисциплины и др.

Тестирование — метод психологической диагностики, использующий стандартизованные вопросы и задачи (тесты), имеющие определенную шкалу значений.

Процесс тестирования может быть разделен на три этапа: выбор теста, его проведение и интерпретация результатов.

Различают тесты достижений, интеллекта, личностные, проективные, межличностных отношений и др.

Особую категорию методов психологического исследования и воздействия образуют формирующие, или обучающие эксперименты. Последние применяются в практике подготовки резерва кадров для выдвижения (например, назначение кандидата руководителем подразделения на время отсутствия основного сотрудника).

Под моделью при этом понимается система объектов или знаков, воспроизводящая некоторые существенные свойства системы-оригинала.

В психологии кадрового менеджмента этот метод используется при построении предметно-трудовой модели деятельности, модели специальной подготовки и личностного профиля специалиста, при формировании различных управленческих звеньев и др.