Главная » Справочник » Психология кадрового менеджмента » Методы проведения аттестации персонала

Методы проведения аттестации персонала

Существует множество различных методов аттестации, однако на практике они в основном представляют собой разные вариации следующих методов.

К ним относится:

ранжирование, в рамках которого требуется расставить подчиненных по порядку в зависимости от их заслуг (достижений), причем, как правило, по их реальной способности выполнять работу, хотя иногда ранжирование проводится по нескольким выбранным характеристикам;
классификация, в рамках которой сотрудников распределяют по нескольким заранее установленным категориям достижений (заслуг) на основании общей эффективности деятельности сотрудников;
шкала оценок — наиболее часто использующийся метод аттестации. Его основу составляет список личностных характеристик или факторов, против каждой из которых размещается шкала, состоящая, как правило, из пяти пунктов, и менеджер (руководитель) отмечает на шкале, в какой степени тот или иной фактор или харак-теристика присущи сотруднику;
метод открытой аттестации представляет собой инновацию сравнительно недавнего времени, которая была введена в связи с неудовлетворительностью схемы шкалы оценки; вместо того, чтобы руководителю оценивать ряд персональных характеристик, которые не всегда являются подходящими для аттестации, новый метод сосредоточивает внимание на характере выполнения работы;
метод групповой экспертной оценки — аттестуемого по выделенным критериям по определенной шкале оценивают эксперты, затем по каждому критерию высчитывается суммарный и средний баллы (применяется для оценки результатов работы, профессионально значимых качеств личности);
экзамен (применяется для оценки профессиональных компетенций; проводится в устной или письменной форме;
оценка компетентности осуществляется по балльной шкале);
метод моделирования профессиональной ситуации — аттестуемому предлагается решить смоделированную ситуацию, встречающуюся в его работе;
квалификационная работа — самостоятельная разработки какой-то проблемы или вопроса (применяется для оценки профессиональной компетенции);
собеседование;
тестирование (используется для диагностики качеств личности, уровня интеллектуального развития и т. д. как дополнительный метод подтверждения результатов экспертной оценки).

Одним из самых популярных и эффективных зарубежных методов оценки персонала при аттестации является процедура комплексной оценки «assessment center», название которой стало использоваться в отечественной практике без перевода как ассессмент-центр, что вносит определенную путаницу в понимание его смысла.

Ассессмент-центр — это определенный оценочный шаблон, набор методов оценки персонала. Именно за счет разнообразия методов и их взаимодополнения возможно получения точной и надежной информации об аттестуемом.

В оценке участвуют руководители разных уровней, психологи, менеджеры по персоналу. В течение определенного периода (от 2 до 7 дней) группа оцениваемых тестируется по 15–25 параметрам, определяющим эффективность их деятельности.

Одной из важнейших характеристик методов, применяемых для оценки, является их приближенность к реальности: моделируются практические ситуации из деятельности аттестуемых.

Конкретно это могут быть деловые и ролевые игры, дискуссии, групповой анализ ситуаций, тесты на выполнение образца работы, оценочное интервью или собеседование, индивидуальное тестирование способностей, умений и личностных качеств.

Оптимальным считается использование семи различных оценочных процедур. По итогам ассессмент-центра делается заключение о способностях, квалификации и личностных качествах аттестуемого и о возможностях их развития. Результаты оценки обязательно сообщаются сотруднику.

Использование полного пакета методов ассессмент-центра в организации является достаточно дорогостоящей процедурой, поэтому часто некоторые методы сокращаются, упрощаются или удаляются совсем. Вместе с тем, несмотря на затратность, общепризнанно, что комплексная систематическая организация ассессмент-центра является самым эффективным инструментом оценки персонала.

Интересно

Прежде чем изучать деятельность сотрудников, необходимо разработать эталоны или критерии оценки персонала в организации. Это те показатели, с которыми сравнивают результаты сотрудника. Для каждой конкретной организации разрабатываются индивидуальные критерии. Однако все они должны быть объективными, реальными, прозрачными и мотивировать персонал на улучшение результатов.

Условно их можно разделить на две большие группы: анализ навыков и компетенций, а также результатов. Если в первом случае необходимо оценить уровень компетенций, а также профессиональные навыки (hard skills) и личностные навыки (soft skills), то во втором критерии представляют собой конкретные числовые показатели профессиональной деятельности.

Предыдущая статья Методы повышения эффективности управленческих решений Следующая статья Методы психологии кадрового менеджмента

Статьи по теме