Главная » Справочник » Психология кадрового менеджмента » Факторы и методы кадрового планирования

Факторы и методы кадрового планирования

Для того чтобы определить потребности организации в человеческих ресурсах, необходимо знать, под влиянием каких факторов они формируются.

Эти факторы могут быть разделены на внутренние (внутриорганизационные) и внешние.

Главным внутриорганизационным фактором являются цели, для реализации которых требуются новые сотрудники. Чем отчетливее и яснее они сформулированы, тем легче осуществлять кадровое планирование. В связи с постановкой новой цели деятельности организации требования к численности и квалификационным характеристикам персонала могут значительно меняться. Этап целеполагания является определяющим при реализации кадрового планирования.

Еще одним важным внутриорганизационным фактором, определяющим процесс кадрового планирования, является динамика персонала. Статистика сменяемости кадров по объективным и субъективным причинам должна учитываться при осуществлении кадрового планирования.

По мнению Г. С. Никифорова, основным внешним фактором, определяющим процесс кадрового планирования, является состояние рынка труда, которое, в свою очередь, зависит от макроэкономической ситуации, уровня развития техники и технологии.

Таким образом, анализ факторов, которые определяют потребность организации в человеческих ресурсах, является основой кадрового планирования.

В кадровом менеджменте выделяют ряд основных методов кадрового планирования:

Экстраполяция — перенесение сегодняшней ситуации в будущее. Это наиболее простой метод кадрового планирования. Он подходит для краткосрочных целей и для организаций, действующих в стабильной экономической и социальной ситуации.
Экспертные оценки. При использовании этого метода эксперты определяют будущие потребности организации в персонале того или иного квалификационного уровня. В качестве экспертов могут выступать руководители подразделений и менеджеры среднего звена, хорошо владеющие информацией о наличной ситуации в организации и перспективах ее развития. Данные, полученные путем экспертного оценивания, анализируются с использованием математических методов. Преимущество данного метода состоит в том, что полученные данные базируются на реальном опыте работы в организации, что делает их более реалистичными и приближенными к жизни. При этом процедура оценивания и обработки результатов достаточно трудоемка, а полученные суждения экспертов могут отличаться субъективностью.
Компьютерное моделирование. Это наиболее современный и технически сложный метод кадрового планирования. Он позволяет одновременно использовать методы экстраполяции и экспертных оценок, а также учитывает динамику внешних и внутренних факторов, определяющих потребность организации в кадровых ресурсах.

Наиболее часто используется в больших организациях, где применяются развитые и разветвленные схемы кадрового планирования.

Выявление реальной потребности в кадрах является основой их оптимизации и в общем виде происходит путем деления времени, необходимого для производства заданного объема продукции или услуг, на годовой фонд времени сотрудников.

Потребность в кадрах делится на общую и дополнительную. Общая равна числу сотрудников, необходимых для решения задач, поставленных в инвестиционных, производственных, финансовых, маркетинговых и иных планах и программах, и прогнозируется на основе их анализа. Она дифференцируется в разрезе профессий, специальностей, профилей и уровней подготовки.

Дополнительная потребность представляет собой разницу между общей потребностью и будущим прогнозным или фактическим наличием кадров на начало периода по подразделениям, специальностям, должностям.

Она бывает вызвана как ростом (постепенным или скачкообразным) масштабов деятельности организации, так и выбытием кадров по объективным обстоятельствам и в результате текучести.

На основе выявления дополнительной потребности в персонале планируются перспективные мероприятия по его привлечению, перераспределению, адаптации, высвобождению, а при невозможности их осуществить вносятся коррективы в производственные, инвестиционные и иные планы.

Потребность в кадрах на практике определяется двумя методами: номенклатурным и по насыщенности.

Номенклатурный метод основан на планах деятельности организации, штатном расписании, структуре подразделений управления, числе и номенклатуре должностей, подлежащих замещению специалистами.

В номенклатуре должностей отражается уровень квалификации и профиль специалиста, который должен занимать соответствующую должность по штатному расписанию.

Штатное расписание отражает количественную сторону персонала, а номенклатура — качественную, что позволяет определять потребность в специалистах в разрезе их отдельных групп на плановый период. Но штатно-номенклатурный метод трудоемок, а его точность зависит от правильности штатных расписаний и номенклатуры должностей, наличия основных нормативов нагрузки на специалиста, которые могут быть и устаревшими.

Метод определения потребности в специалистах на основе насыщенности базируется на коэффициентах, показывающих нормативное соотношение с общей численностью персонала, стоимостью основного капитала, объемом производства и т. п., которое устанавливается экспертами.

Предыдущая статья Успех адаптации сотрудников Следующая статья Формирование и развитие организационной культуры

Статьи по теме