Теоретические предпосылки возникновения и становления концепции бренда работодателя
«Всегда обращайтесь со своими сотрудниками, как вы хотите, чтобы они обращались с вашими лучшими клиентами». Рост экономики, развитие производства, расширение сетевых компаний, появление новых брендов, цифровые технологии, активно развивающаяся культура стартапов – все эти явления, с разницей во времени происходившие во всем мире, начиная с 90-х годов прошлого века в результате привели к определенному «кадровому голоду».
Корпорациям стало не хватать линейных сотрудников для того, чтобы продать все произведенные товары, обслужить всех клиентов. Так, появилась тенденция трансформации традиционного рынка работодателя в качественно новый рынок работника. Компании стали сталкиваться в конкурентной борьбе не только за внешнего клиента, но и за внутреннего – т.е. сотрудника.
Соответственно, это изменило процесс поиска и найма сотрудников, популяризировало и актуализировало такое направление деятельности в работе отдела по управлению персоналом, как HR-брендинг. Говоря об HR-брэнде или, как его также называют, бренде работодателя, или же Employer Brand, мы должны, прежде всего, отталкиваться от понятия брендинга в широком смысле.
Брендинг – это процесс поэтапного создания или проектирования бренда, включающий в себя:
- исследование брендообразующих факторов: продукт/компания, целевая аудитория, партнеры, рынок и конкуренты;
- анализ и синтез полученной информации;
- проектирование платформы бренда;
- создание системы визуальной и вербальной идентификации.
Брендинг необходим для формирования узнаваемости торговой марки и качественному отстраиванию ее от конкурентов. Аббревиатура HR (от human resources – человеческие ресурсы) подразумевает под собой характеристику всего персонала организации.
В структуру человеческих ресурсов входит:
- потенциал развития сотрудников;
- трудовые взаимоотношения;
- уровень культуры и нравственности;
- степень кооперации и самоорганизации;
- мотивация сотрудников;
- креативность, предприимчивость.
Таким образом, мы можем заключить, что для идентификации себя, как HR-бренда, компании необходимо принять решение, что будет отличать ее подход в области развития и мотивации сотрудников, стиль формирования трудовых взаимоотношений, методы развития корпоративной культуры.
К 2001 году из 138 лидирующих компаний, опрошенных Conference Board в Северной Америке, 40 % утверждали, что активно занимались развитием своего бренда как бренда работодателя.
В 2003 году журналом The Economist было проведено исследование среди широкого круга читателей, которое выявило 61%-ный уровень осведомленности о термине «employer brand» среди специалистов по управлению человеческими ресурсами и 41%-ный уровень осведомленности у неспециалистов.
В 2004-2012 гг. брендинг работодателя первоначально развивался через коммуникации. Компании сосредоточились на рекламе, визуальном образе, обеспечении единства восприятия, единых смыслах и посылах. Это было время, когда компании начинали активно создавать единые визуальные концепции для бренда работодателя, брендбуки, а также использовать гайдлайны, чтобы обеспечить единство коммуникаций в разных регионах и аудиториях. Это было главное вложение инвестиций. Значительное внимание уделялось развитию каналов коммуникаций, привлечению кандидатов.
К слову сказать, до сих пор многие работодатели живут и действуют именно в такой парадигме, например в России и в Юго-Восточной Азии. Это то, что сохраняется и сейчас, поскольку является важным инструментом продвижения бренда работодателя, формирование единого, целевого восприятия компании. Так, среди компаний среднего и крупного бизнеса число тех, кто имеет подобные гайдлайны, варьируется от 49% до 61%, среди лучших работодателей этот показатель равен 68% (данные Universum). Среди тех, кто еще не использует подобный подход, более половины планируют это сделать в ближайшем будущем.
В последующие 5 лет (2012-2017 гг.) ситуация изменилась. HR-брендинг перестал быть изолированным инструментом только рекрутмента, но стал одним из важных элементов в реализации HR-стратегии и, в целом, стратегии компании. Компании стали системно подходить к этой работе и не просто работать с инсайтами, на которых выстраивали свои коммуникации, а инвестировали время и деньги в исследования (внешние и внутренние, количественные и качественные), чтобы создавать правдивые и релевантные задачам бизнеса ценностные предложения.
Россия вступила на этот путь несколько позже (где-то в 20142015гг.), сейчас эта сфера активно развивается, но наши показатели намного скромнее. В 2018 г. 84% наиболее привлекательных компанийработодателей в мире считали одними из наиболее приоритетных задач дифференциацию своего бренда и формирование EVP (ценностного предложения сотрудникам).
- Корпоративная социальная ответственность как метод сплочения и командообразования, развития системы внутренних коммуникаций
- Внутренняя и внешняя политика компании, как фундамент HR-бренда
- Определение социальной позиции HR-бренда
- Социально-психологические аспекты формирования корпоративной культуры организаций
- Обучение персонала социокультурный аспект
- Классификация сотрудников компании по типам мотивации
- Социологические теории мотивации
- Теория поколений как социологический инструмент профессионального распознавания личности в рекрутинге
- Создание «уникального торгового предложения» HR-бренда для различных социальных слоев населения
- Оформление отчета по практике по ГОСТу 2021/2022
- Оформление ВКР по ГОСТу
- Как составить бизнес-план своими силами
- Оформление эссе по ГОСТу
- Оформление презентации по ГОСТу
- Оформление статьи по ГОСТу
- Оформление дипломной работы по ГОСТ 2021/2022
- Оформление курсовой работы по ГОСТу
- Оформление контрольной работы по ГОСТу